管理：如何判断一个应聘者是否具备培养潜力 ？

对于面试官，除了全面了解面试者「过往经历、当前掌握的技能、最重要的是判断面试者是否具备培养潜力，成长空间如何？」

经验代表过去，技术能力代表现在，培养潜力才是代表是否胜任当前所招聘的职位；如何快速掌握工作中的新技术，以及后续的培养潜力（团队发展太快、技术发展太快，不具备学习能力的同学，很容易拖慢整个质量部门的前进成长速度）。

特别是招聘执行层岗位，最好用的是那种：当前能力差不多够、欠缺一点点，但各方面的基础底子不错、学习能力也不错、知识面也非常的广；

这种情况下，招聘进来有四大好处：

1）薪资成本不会太高；

2）应聘者来这里能学到东西；

3）稳定性好；

4）做事效率高；

如果你同意如上观点，你就会明白：

为何招聘时，明明当前职位只是招聘一个功能测试而已，工作中根本用不上自动化、性能测试，根本不需要脚本能力 等 ；

但，面试官，却各种问，各种“ 刁难 ” 。

初做面试官，最难的是发觉面试者的培养能力、学习能力、技术深度。你会发现聊了半小时后，好像面试者各方面都挺好的，具体哪里好呢？答不上来 。

如何通过短短的几十分钟，充分了解面试者？

作为从业者十几年的职场老司机，以及面试了N多求职者、做了几年管理的过来人，IDO老徐 分享点个人经验，仅做参考。

可以问问从如下四个方面提问：

1. 了解下面试者的日常学习渠道

2. 了解下面试者碰到问题的解决思路

3. 了解下面试者的知识面广度

4. 了解下面试者的计算机基础知识掌握程度（Java/Python 、SQL、软件工程、http、Linux、日常工具使用）

更多的一些问题，可以看看老徐之前的文章（虽然是2016年写的，依然价值满满）

面试过程中，一些常问的问题：这么简单的面试问题，你却答的一塌糊涂

至于，

1）为何通过这些问题即可判断出面试者的能力？

2）面试官问这些问题，是基于哪些考虑的？

3）面试者如何答才能显得合理？

4）答题思路如何？

欢迎加入「百人计划 5期」，2020一起成长、一起探讨 。

在百人计划过程中，IDO老徐每年都会有一次这块主题的最新思考、最新直播分享（仅针对每年参与的100位同学，不对外公开）；

至于Tester，如何快速提升自己的能力，如何培养自学的能力、自己解决问题的能力；老徐之前分享过，自己找找；用心找，会找到的。

比如文章：

你带的团队，线上故障频发？并不是技术能力问题

学习7步法：别傻乎乎问学啥，真的无所谓

IDO老徐

2020.03.03 深圳

博客 isTester.com

补充：

重磅推荐，每年1期，每期1年的「百人计划5期」已启动报名，等了这么久，终于来了 百人计划 5期 启动报名